Tal como ocurre en las familias, toda sociedad y organización tiene su propio conjunto de rasgos de personalidad únicos que evolucionan con el paso del tiempo. A eso nos referimos con una cultura corporativa.

De manera intuitiva, tiene sentido que las creencias y conductas de las personas que contrata una empresa tendrán un impacto sustancial en las formas en que interactúan los empleados y la gerencia. También es lógico pensar que el “estilo” cultural general de una organización vaya a afectar sus interacciones con los proveedores externos, comerciantes, clientes y otras partes interesadas.

De hecho, se ha confirmado el sentido común mediante estudios científicos: La cultura de una organización no solo modela su conducta de compra, sino que también influencia su habilidad para adaptarse a la evolución demográfica del mercado. La investigación indica de forma rotunda que las empresas y las organizaciones sin fines de lucro cuya cultura promueve la diversidad tendrán programas de diversidad de proveedores más efectivos.

El apoyo a la diversidad no es suficiente

En la actualidad, la diversidad de proveedores es un asunto particularmente serio en Estados Unidos, en especial en las áreas de ciencia, tecnología, ingeniería o matemática (STEM). Una relativa falta de diversidad priva a demasiadas compañías de las perspectivas únicas que podrían solucionar muchos de los problemas que intentan resolver. Y debido a que las industrias relacionadas con las áreas de STEM son tan cruciales para la economía de Estados Unidos, eso podría causar un daño severo en nuestra capacidad para competir a nivel global.

Una salvedad: Los estudios de largo plazo muestran que tener una cultura corporativa que apoye con fuerza la diversidad no es suficiente para garantizar una cadena de suministro diversa y que funcione bien. Para ser en verdad exitosas, las organizaciones también deben:

  • trabajar arduamente para entender y luego explicar los matices de su cultura a los proveedores que pertenecen a minorías y a mujeres, y
  • compartir comentarios honestos con proveedores diversos a fin de desarrollar relaciones constructivas y duraderas.

Debido a que hay mucho en juego, muchas sociedades y organizaciones sin fines de lucro de vanguardia están tomando medidas prácticas para garantizar el éxito a largo plazo de sus empresas asociadas que son propiedad de minorías y de mujeres. Esas medidas incluyen:

  1. Hacer uso de informes trimestrales, objetivos de adquisición anuales y capacitación interna para reforzar la diversidad como una prioridad cultural.
  2. Involucrar a cada nivel de la organización. En Wells Fargo, la diversidad comienza con la junta directiva, el director ejecutivo y la alta dirección y se controla en toda la empresa. En PSEG, los objetivos internos se desarrollan a nivel ejecutivo, se miden y se vinculan a las evaluaciones de desempeño y los aumentos salariales.
  3. Establecer grupos de trabajo dedicados a la diversidad en toda la cadena de suministro. Estos equipos interdepartamentales no solo revisan todos los gastos relacionados con los proveedores diversos, sino que también ayudan a crear mayor concientización en toda la empresa.

Si los gerentes de adquisiciones trabajan en una cultura donde se valoran todas las clases de personas y se las hace sentir cómodas, casi con seguridad reflejarán esos valores en sus transacciones fuera de la empresa. Por el contrario, si su entorno interno recompensa la conformidad y subestima la colaboración con personas de diversas procedencias, esa actitud se reflejará en todas sus relaciones con los proveedores que pertenecen a minorías.

Como mencionamos anteriormente, la diversidad de proveedores no se trata solo de sentirse bien o perfeccionar su marca. Puede ayudar a que su empresa crezca y prospere. Según un estudio llevado a cabo por Hackett Group, las organizaciones de adquisiciones que adoptan la diversidad de proveedores generan un retorno de la inversión de hasta un 133 % mayor que las organizaciones que no enfrentan el trabajo arduo que representa el cambio cultural. Claramente, las recompensas culturales de una cadena de suministro inclusiva van mucho más allá del proceso de adquisición, van directo al corazón de una organización.